Мотивация: материальная или нематериальная?Вопрос мотивации - едва ли не самый частый вопрос в практике управления персоналом. Специалисты по подбору персонала и руководители разных уровней задаются им каждый день, и каждый раз ответ на него разный.
Есть мнение что единственным способом мотивации являются деньги, которые зарабатывает сотрудник или, в другой интерпретации, деньги, которые сотрудник может зарабатывать. С другой стороны, если рассматривать возможность зарабатывать, в самой постановке вопроса уже есть масса неопределенностей: через какое время, насколько реально, насколько стабильным может быть увеличение, короче говоря, не является ли такая возможность лишь морковкой на палке перед ишаком - вот она, совсем рядом, а дойти до нее не реально совсем, хотя направление движения абсолютно верное, и лишь в конце пути, ее, эту морковку, изрядно подсохшую за время пути, может быть тебе и дадут.
В первом же случае тоже напрашивается вопрос: "Зарабатывает или получает?", и ответ на него столь же противоречив, сколько человек об этом спросить. Конечно, большинство ответит: "Конечно, зарабатывает!", но если копнуть поглубже, то выяснится, что и под таким ответом кроется масса вариаций оценки "заработанности".
Однако опыт показывает, что по-настоящему важна в этом вопросе не оценка руководителем, насколько заработанным является полученное вознаграждение, а оценка самим сотрудником, насколько "недооплаченной" осталась его работа. Иными словами, со временем - как правило, гораздо быстрее, чем предполагается руководителем - бонусы и премии, направленные на повышение мотивации сотрудников начинают восприниматься ими, как должное, и любое "посягательство" на справедливость оплаты со стороны начальника воспринимается, как несправедливые придирки.
В связи с этим работоспособность любого человека на одном рабочем месте падает, и эффективность привычных действий сводится к тому оптимальному минимуму, который позволяет показывать средние результаты работы.
Что же остается? Многие специалисты по управлению персоналом сходятся на мысли, что наиболее эффективной является, как ни странно, мотивация нематериальная.
Она складывается из целого комплекса аспектов - начиная с самомотивации сотрудника и оценки коллегами его заслуг, и заканчивая внутренним климатом компании, возможностью проявить себя в разных аспектах жизни фирмы, возможностью научиться чему-то, полезному для самого сотрудника. Если последнее возможно и даже легко достижимо с помощью постоянного коучинга, то остальные аспекты регулируются и поддаются контролю значительно сложнее. Хотя, например, сам факт того, что компания учит сотрудника вести переговоры, или продавать уже является для сотрудника отдела продаж, например, неслабым мотивирующим фактором. Также, очень полезно для поднятия духа соревновательности, а следовательно, и мотивации сотрудника в улучшении своих показателей эффективности, вести рейтинг сотрудников отдела по заранее определенным показателям.
Еще один из сильных факторов мотивации - внутренний климат компании/отдела, в котором сотрудник трудится. Во многих компаниях (скорее даже - во всех) сейчас уже достаточно часто говорят о командной работе и необходимости сплочения коллектива. Но, как ни странно, мероприятия по командообразованию сводятся чаще к совместным пикникам, походам в боулинг или к игре в пэйнтбол. Но не стоит забывать, что эти мероприятия являются не командообразующими, а лишь поддерживающими определенную существующую сплоченность. Скорее результатом таких мероприятий можно ожидать повышение лояльности к владельцу компании, позволившему потратить деньги на досуг сотрудников. Это, зачастую выброшенные на ветер деньги.
Почему? Очень просто - при отсутствии команды как таковой, не говоря уже о командном духе, как о высшем проявлении командности, на таких мероприятиях можно легко увидеть разобщенные группы сотрудников, которые общаются в своем круге, не пересекаясь с другой компанией сотрудников. То есть, результат может получиться абсолютно противоположным - совместный выезд на природу будет лишним доказательством разобщенности коллег по работе и скептики этим не преминут воспользоваться в своих целях, что, в свою очередь, может только повредить здоровью климата внутри фирмы.
Итак, наиболее эффективным способом сплочения коллектива являются именно командообразующие мероприятия (часто несправедливо недооцениваемые руководителями), которые, по сути, являются психологическими тренингами. Хотя по форме они представляют собой комплекс несложных игр, они, тем не менее, требуют, участия всех и каждого. При этом ощущение необходимости активных действий со стороны всех участников закрепляется вне зависимости от возраста, функций в компании или принадлежности определенному департаменту.
В таких играх происходит психологический контакт людей, которые в условиях обычного офиса могут вовсе не встречаться, либо их общение ограничивается приветствием в коридорах компании.
И именно это, и является тем, что называется климатом компании - именно тогда, когда люди, по ходу своей профессиональной деятельности в рамках компании не имеющие точек соприкосновения, встречаясь в коридоре начинают воспринимать друг друга, как личности, а не просто, как одного из сотрудников компании. Именно тогда возникает ощущение целостности коллектива, именно тогда у человека не вызывает никаких неловких ощущений нахождение "на чужой территории" офиса, именно тогда человек воспринимает офис, как место, близкое ему, а коллег, которым случайно потребовалась его помощь - как хороших знакомых. А что это, если не лучшая мотивация?
Наверх страницы || Версия для печати
|
